ประวัติความเป็นมา
Frederick Herzber ได้คิดค้นทฤษฎีการจูงใจในการทำงานซึ่งเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางในวงการบริหาร
ชื่อทฤษฎีของ Herzberg มีชื่อเรียกแตกต่างกันออกไป
motivation-maintenance theory หรือ“dual factor theory หรือ
themotivation-hygienetheoryได้รับแรงบันดาลใจเรื่องการจูงใจ จากการที่ได้มีโอกาสพูดคุยกับชาวเยอรมันที่อาศัยอยู่ในบริเวณใกล้ๆฐาน
Dachau concentration camp และสังคมในละแวกนั้นเป็นกลุ่มคนที่มีระดับการจูงใจสูงมาก
ทฤษฎี 2 ปัจจัย ของเฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg’s Two-Factor Theory) ได้มีการพัฒนา) ในปีค.ศ. 1950-1959 และในช่วงแรกของ
ปีค.ศ. 1960-1969 (ศิริวรรณ
เสรีรัตน์และคณะ, 2550) ซึ่งเสนอแนะว่าความพึงพอใจในการทำงาน
ประกอบด้วย 2 แนวคิด คือแนวคิดที่มีขอบเขตจากความพึงพอใจ(Satisfaction)ไปยังความไม่พึงพอใจ (No Satisfaction) และการได้รับอิทธิพลจากปัจจัยจูงใจ
(MotivationFactors)และแนวคิดที่มีขอบเขตจากความไม่พึงพอใจ (Dissatisfaction) ไปยังการไม่มีความไม่พึงพอใจ
(No Dissatisfaction) และได้รับอิทธิพลจากปัจจัยอนามัย(Hygiene Factors)
หลักและแนวคิด
Herzberg ศึกษาเกี่ยวกับปัจจัย
ที่มีผลต่อการทำงานของบุคคลกรในองค์ โดยศึกษา
ถึงทรรศนะคติของบุคคลที่มีต่อการทำงานเพื่อหาทางที่จะลดความไม่พอในในการทำงาน
เพื่อที่ทำให้คนงานมีความรู้สึกที่ดีในการที่จะ พยายามเสริมสร้างผลผลิตของงานให้มากขึ้นเขาพบว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่องานออกเป็น
2 กลุ่ม คือ
1.ปัจจัยจูงใจ (Motivation
Factor)
เป็นปัจจัยกระตุ้นให้คนทำงาน
โดยเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่ดีที่จะเกิดขึ้น กับพนักงาน
อันจะทำให้พนักงานมีความพึงพอใจเกี่ยวกับกับงานที่ทำ
2. ปัจจัยค้ำจุน (Maintenance Factor)
เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่จะสร้างความไม่พอใจในการทำงานให้กับพนักงานชึ่งจะเป็นตัวสกัดกั้นไม่ให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานขึ้นได้
หรือเป็นหัวข้อกำหนดเบื้องต้นที่จะป้องกันมิให้คนไม่พอใจในงานที่ทำอยู่
มีรายละเอียด ดังนี้
1.ปัจจัยจูงใจหรือปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นในการทำงาน
(Motivation Factors or Motivators)
เป็นปัจจัยภายในหรือความต้องการภายในของบุคลากรที่มีอิทธิพลในการสร้างความพึงพอใจ
ในการทำงาน เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงเป็นกลุ่มปัจจัยที่เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้ปฏิบัติงานทำงานด้วยความพึงพอใจ
และเป็นปัจจัยที่จะนำไปสู่ทัศนคติทางบวกและการจูงใจที่แท้จริง ประกอบด้วยปัจจัย 5 ด้าน ได้แก่
1.1 ความสำเร็จในการทำงาน
(Achievement) คือ การที่สามารถทำงานได้สำเร็จ ทันตามเป้าหมาย
การมีส่วนร่วมในการทำงานของหน่วยงานให้สำเร็จลุล่วงไปได้ ความสามารถ ในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ การรู้จักป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น
และเมื่องานสำเร็จก็เกิดความรู้สึกพอใจ ในความสำเร็จนั้น ได้แก่ การได้ใช้ความรู้ทางวิชาการในการปฏิบัติตามเป้าหมายที่คาดไว้การเปิดโอกาสให้ตัดสินใจในการทำงานของตนเองได้สำเร็จตามเป้าหมายที่วางไว้
1.2 การได้รับการยอมรับ
(Recognition) คือ การได้รับความยอมรับนับถือจากบุคคล รอบข้าง หรือได้รับการยกย่องชมเชยในความสามารถ
รวมทั้งการให้กำลังใจหรือการแสดงออกอื่นใดที่แสดงให้เห็นถึงการยอมรับในความสามารถ
ได้แก่การยกย่องชมเชยภายในองค์การ ความภาคภูมิใจ ในอาชีพ การได้รับการยอมรับจากองค์การ
การได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน และการมีเกียรติ ศักดิ์ศรีในอาชีพ เป็นต้น
1.3 ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
(Advancement) หรือโอกาสในการเจริญเติบโต
(Possibility of Growth) คือ
การมีโอกาสได้ก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น การได้รับการเลื่อนขั้นเมื่อ ปฏิบัติงานสำเร็จ
การมีโอกาสได้ศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมหรือการได้รับการฝึกอบรม เป็นต้น
1.4 ลักษณะงานที่ทำ
(Work Itself) คือ ความน่าสนใจของงาน ต้องอาศัยความคิด ริเริ่มสร้างสรรค์มีความสำคัญ มีคุณค่า
เป็นงานที่ใช้ความคิด มีความท้าทายความสามารถในการทำงาน ความมีอิสระในการทำงาน
เป็นงานที่ตรงกับความถนัดและความรู้ที่ได้ศึกษามา เป็นต้น
1.5 ความรับผิดชอบ (Responsibility) คือ การได้มีโอกาสได้รับมอบหมายงานหรือ มีส่วนร่วมในงานที่ได้รับมอบหมาย ไม่ควบคุมมากเกินไปจนขาดอิสระในการทำงาน
ได้แก่ ความเหมาะสมของปริมาณงาน
การได้รับความเชื่อถือและไว้วางใจในงานที่รับผิดชอบและได้รับมอบหมายงานสำคัญ
เป็นต้น
2.ปัจจัยอนามัยหรือปัจจัยที่ช่วยลดความไม่พึงพอใจในการทำงาน
(Maintenance or Hygiene Factors) เป็นปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง
เป็นเพียงสิ่งที่สกัดกั้นไม่ให้บุคลากรเกิด ความไม่พอใจ แต่ไม่สามารถสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นได้ซึ่งโดยส่วนใหญ่จะเป็นปัจจัยพื้นฐาน
ที่จำเป็น ที่ต้องได้รับการสนองตอบ เพราะถ้าไม่มีให้หรือให้ไม่เพียงพอ จะทำให้บุคลากรเกิดความไม่พึงพอใจ ในการทำงาน แต่ทั้งนี้ไม่ได้หมายความว่า
ถ้าให้ปัจจัยเหล่านี้แล้ว จะทำให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจ ในการทำงาน ซึ่งประกอบด้วยปัจจัย 10 ด้าน ได้แก่
2.1 นโยบายและการบริหารขององค์การ (Company
Policy and Administration)
คือการจัดการและการบริหารงานขององค์การการติดต่อสื่อสารภายในองค์การ
ได้แก่ นโยบาย การควบคุม ดูแล ระบบขั้นตอนของหน่วยงาน
ข้อบังคับ วิธีการทำงาน
การจัดการ วิธีการบริหารงาน ขององค์การ มีการแบ่งงานไม่ซับซ้อนมีความเป็นธรรมมีการเขียนนโยบายที่ชัดเจนและมีการแจ้งนโยบายให้ทราบอย่างทั่วถึง
2.2 การบังคับบัญชาและการควบคุมดูแล
(Supervision)
คือ ลักษณะการบังคับบัญชา ของหัวหน้างาน ความยุติธรรมในการแบ่งและกระจายงานของผู้บังคับบัญชา ความสามารถของ ผู้บังคับบัญชาในการบริหารงาน การให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา การสั่งงาน การมอบหมายงานมีความชัดเจน วิธีการดูแลควบคุมการปฏิบัติงาน การรับฟังข้อคิดเห็น หรือข้อเสนอแนะของ ผู้ใต้บังคับบัญชา การสอนงาน และความยุติธรรมในการมอบหมายงาน เป็นต้น
คือ ลักษณะการบังคับบัญชา ของหัวหน้างาน ความยุติธรรมในการแบ่งและกระจายงานของผู้บังคับบัญชา ความสามารถของ ผู้บังคับบัญชาในการบริหารงาน การให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา การสั่งงาน การมอบหมายงานมีความชัดเจน วิธีการดูแลควบคุมการปฏิบัติงาน การรับฟังข้อคิดเห็น หรือข้อเสนอแนะของ ผู้ใต้บังคับบัญชา การสอนงาน และความยุติธรรมในการมอบหมายงาน เป็นต้น
2.3 ความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน
(Interpersonal Relations with Supervision) หมายถึง การติดต่อ ไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน
สามารถทำงาน ร่วมกัน มีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดีต่อกัน เช่น ความสนิทสนม
ความจริงใจ ความร่วมมือ และ การได้รับความช่วยเหลือจากหัวหน้างาน
2.4 ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (Interpersonal
Relations with Peers)
หมายถึง การติดต่อ ไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน
สามารถทำงานร่วมกัน มีความเข้าใจซึ่งกันและกัน เช่น ความสนิทสนมความจริงใจ
ความร่วมมือและการได้รับความช่วยเหลือ จากเพื่อนร่วมงาน
2.5 ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา
(Interpersonal Relationswith Subordinators)
หมายถึง การติดต่อ ไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน
สามารถทำงาน ร่วมกัน มีความเข้าใจซึ่งกันและกัน เช่น ความสนิทสนม ความจริงใจ
ความร่วมมือและการได้รับ ความช่วยเหลือจากผู้ใต้บังคับบัญชา
2.6 ตำแหน่งงาน (Status)
คือ อาชีพนั้น ๆ
ต้องเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคม มีเกียรติ และศักดิ์ศรีมีความสำคัญของงานต่อองค์การ เป็นต้น
2.7 ความมั่นคงในการทำงาน (Job
Security)
หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงในการทำงานความยั่งยืนของหน้าที่การงานความมั่นคง ภาพพจน์ชื่อเสียง หรือขนาด ขององค์การที่มีผลต่อการปฏิบัติงาน
2.8 ชีวิตส่วนตัว (Personal
Life)
คือความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดีอันเป็นผลที่ได้รับจากการทำงานหรือหน้าที่ของผู้ปฏิบัติงานได้แก่สภาพความเป็นอยู่ในปัจจุบัน ความสะดวก ในการเดินทางมาทำงาน
2.9 สภาพการทำงาน (Working
Conditions)คือ สภาพแวดล้อมทางกายภาพที่ทำงาน เช่น ห้องทำงาน เสียง แสงสว่าง อุณหภูมิการระบายอากาศ กลิ่น บรรยากาศในการทำงาน ชั่วโมง ในการทำงาน รวมทั้งลักษณะสิ่งแวดล้อมอื่น ๆ เช่น อุปกรณ์เครื่องมือต่าง ๆ ซึ่งสิ่งเหล่านี้มีผลกระทบ ต่อผู้ทำงานและเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความพึงพอใจต่อการทำงาน
2.10 ค่าตอบแทน (Compensations) และสวัสดิการ (Welfares)
คือ ผลตอบแทน ที่องค์การจ่ายให้แก่บุคลากรสำหรับการทำงานให้องค์การ ไม่ว่าจะเป็นในรูปของเงินเดือน ค่าจ้าง รวมทั้งการเลื่อนขั้นเงินเดือนในหน่วยงานให้เหมาะสม การเลื่อนขั้นเงินเดือนเป็นไปอย่างเป็นธรรม เป็นที่พอใจของบุคคลากร นอกจากนี้ ยังรวมถึงรางวัลที่ให้กับบุคลากรที่เป็นผลมาจากการทำงาน ในตำแหน่งต่าง ๆ ขององค์การ หรือเป็นผลตอบแทนชนิดใดชนิดหนึ่งซึ่งบุคลากรได้รับเพิ่มเติม นอกเหนือจากเงินเดือน ค่าจ้าง ได้แก่สวัสดิการด้านสุขภาพและการประกันชีวิต วันหยุดพักผ่อนหรือ พักร้อน เงินช่วยค่าครองชีพ เงินโบนัส เป็นต้น
สรุปได้ว่า ความสัมพันธ์ของความพอใจที่เกิดจากแรงจูงใจตามองค์ประกอบของทฤษฎี 2 ปัจจัย ของเฮอร์ซเบิร์ก ตามรายละเอียดดังภาพ
ข้อดี/ข้อเสีย
ข้อดี
· เป็นทฤษฎีที่สร้างขวัญและกำลังใจในการทำงานเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงเพื่อจูงใจให้คนชอบและรักงานปฏิบัติ
เป็นการกระตุ้นให้เกิดความพึงพอใจให้แก่บุคคลในองค์การ ให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
· ปัจจัยที่สามารถสนองตอบความต้องการภายในของบุคคล
ข้อเสีย
เป็นทฤษฎีที่ใช้ได้กับกลุ่มอาชีพที่มีฐานะตำแหน่งสูง
เช่น วิศวกรหรือนักบัญชี กรณีการนำไปใช้กับพนักงานระดับต่ำลงไปหรือพนักงานสตรี และ
ณ ระดับของพนักงานประจำวัน จะไม่ค่อยได้ผลลัพธ์ที่น่าพึ่งพอใจ
ใช้เพื่ออะไร
งานที่สร้างแรงจูงใจที่แท้จริง ตามแนวคิดของ Herzberg
• งานที่ดีจะต้องมีความท้าทายเพื่อกระตุ้นให้พนักงานได้ใช้ความสามารถ
• พนักงานที่มีความสามารถสูงขึ้นจะต้องได้รับงานที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้นด้วยเช่นกันหากงานที่มีอยู่ไม่เหมาะสมกับความสามารถของพนักงานจะต้องมีการพิจารณาโดยเร่งด้วยหรือหาพนักงานมีความสามารถต่ำมาทำงานแทน แต่หากพนักงานไม่ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถนั้นแสดงว่าเกิดปัญหาด้านการจูงใจ
การนำทฤษฎีมาใช้
ปัจจัยสุขอนามัย (Hygiene Factors)
· ความสำเร็จ
· การได้รับการยอมรับ
· ตัวงานที่ทำ
· ความรับผิดชอบ
· การได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
· ความเจริญก้าวหน้า
ปัจจัยจูงใจ (Motivational Factors)
· ค่าตอบแทนและผลประโยชน์
· นโยบายบริษัทและการบริหาร
· ความสัมพันธ์ในหมู่พนักงานด้วยกัน
· สภาพแวดล้อมทางกายภาพในการทำงาน
· การควบคุมดูแลงาน
· สถานภาพ ความมั่นคงของงาน
โดยสรุป Herzberg ได้ให้ความเข้าใจว่าแรงจูงใจเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นมาจากแต่คนและจะมิใช่ขึ้นอยู่กับผู้บริหารโดยตรงและปัจจัยที่ใช้ในการบำรุงจิตใจนั้นอย่างดีที่สุดก็คือจะสามารถช่วยขจัดความไม่พอใจต่างๆได้แต่จะไม่สามารถสร้างความพึ่งพอใจได้ ดังนั้น ในกระบวนการจูงใจที่ต้องการสร้างให้เกิดแรงจูงใจที่ดี
จึงจำเป็นต้องจัดและกำหนดปัจจัยต่างๆทั้งสองกลุ่ม
คือ ทั้งปัจจัยที่ใช้บำรุงจิตใจ
(สภาพแวดล้อม) และปัจจัยที่ใช้จูงใจได้ (ของงานที่ทำ) ทั้งสองอย่างพร้อมกัน
การนำไปใช้จริง
ชูยศ ศรีวรขันธ์ (2552) นำ แนวคิดของ Frederick Herzberg ในการทำวิจัย
เรื่องปัจจัยแรงจูงใจต่อผลการปฏิบัติงาน:กรณีศึกษา ขององค์การบริหารส่วนตาบล
เขตอาเภอเมือง จ.นครราชสีมา
ผลการวิจัยพบว่า
บุคลากรในท้องถิ่นมีความพึงพอใจในการทางานมากจะส่งผลให้ประสิทธิภาพการทางานขององค์กรเพิ่มขึ้นแต่จะไม่พึงพอใจในการได้รับเงินค่าตอบอื่นเป็นกรณีพิเศษเท่าที่ควรและได้สะท้อนให้เห็นปัญหาการได้รับเงินค่าตอบแทนอื่นเป็นกรณีพิเศษ(โบนัส)ที่ไม่ได้รับความเป็นธรรม
และการขาดมาตรฐานในการประเมินผลงานขององค์การบริหารส่วนตาบลที่เกี่ยวกับวิธีการและขั้นตอนต่างๆต้องได้รับการปรับปรุงและแก้ไขในส่วนที่บกพร่องและทาให้เกิดปัญหาเพื่อแก้ไขและป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นอีกในอนาคต
การนำไปใช้และผลที่ได้
อุทัย หอมนาน , ผณินทรา
ธีรานนท์,ฉลองรัฐ
เจริญศรี
บทความวิชาเรื่องขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการพัฒนำชุมชนจังหวัดเชียงราย
ประยุกต์ใช้แนวคิด
ทฤษฎีจูงใจหรือทฤษฎี 2 ปัจจัยของเฟรดเดอริก เฮิร์ซเบอร์ก (Frederick Herzberg) โดยเก็บข้อมูลจากแบบสอบถามที่สร้างขึ้น
เก็บข้อมูลจากข้าราชการพัฒนาชุมชนจังหวัดเชียงราย จำนวน 109 คน
ผลการศึกษาพบว่า...ข้าราชการพัฒนาชุมชนจังหวัดเชียงรายมีขวัญและกำลังใจในภาพรวมอยู่ในระดับมาก
ทั้งนี้ปัจจัยสุขอนามัย จำนวน 8 ด้าน มีขวัญและกำลังใจแตกต่างกันเป็น2ระดับ
กล่าวคือ ขวัญและกำลังใจระดับ มากมีจำนวน 4 ด้านคือ ด้านการบังคับบัญชา
ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
ด้านสถานภาพและด้านความเป็นอยู่ส่วนบุคคลส่วนขวัญและกาลังใจระดับปานกลางมีจานวน 4 ด้านคือ ด้านสภาพการทางาน ด้านค่าจ้าง
เงินเดือนและสวัสดิการ ด้านความมั่นคงในหน้าที่การงานและด้านนโยบายองค์การ
ส่วนปัจจัยจูงใจ จำนวน 6 ด้าน ข้าราชการพัฒนาชุมชนจังหวัดเชียงรายมีระดับขวัญและกำลังใจเป็น
2 ระดับ คือ ระดับมาก จำนวน 5 ด้านประกอบด้วย ด้านความสำเร็จของงาน
ด้านการได้รับการยอมรับนับถือ ด้านความรับผิดชอบ ด้านลักษณะงาน
และด้านการพัฒนาตนเองส่วนด้านโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน มีขวัญและกำลังใจระดับ
ปานกลาง
กรณีศึกษา
• บริษัท
ตันไม่ตัน จำกัด
• Bathroom Design
• บริษัท เอ.พี.
ฮอนด้า จำกัด
ขอขอบคุณ ที่มา...
http://adisony.blogspot.com/2012/10/frederick-herzberg.html
http://acad.vru.ac.th/Journal/journal%206_3/6_3_13.pdf
วารสารวไลยอลงกรณ์ปริทัศน์ (มนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์) ปีที่6 ฉบับที่3 กันยายน-ธันวาคม 2559
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น